Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Discute la inteligencia emocional, la gerencia del cambio, el cambio organizacional y el liderazgo. Explica las etapas del proceso de cambio organizacional y los riesgos de un mal manejo de dicho proceso. Finalmente, destaca las características de un líder efectivo.
El documento discute el desarrollo organizacional y el cambio organizacional. Identifica las fuerzas internas y externas que impulsan el cambio, como la globalización y los problemas internos. Explica que el cambio requiere abordar aspectos técnicos y humanos. Describe los roles de los agentes de cambio y las competencias clave requeridas. Además, analiza modelos de cambio, fuerzas a favor y en contra, y cómo administrar el proceso de cambio.
La estructura organizacional se refiere a la forma en que una organización divide y coordina sus actividades y relaciones entre gerentes y empleados. Existen diversos tipos de estructuras como la funcional, divisional, matricial y de red, cada una con ventajas y desventajas dependiendo del contexto.
El documento describe diferentes tipos de intervenciones de desarrollo organizacional. Estas incluyen intervenciones en el proceso humano como coaching, capacitación y desarrollo, consultoría de procesos e intervención de un tercero; intervenciones tecnoestructurales como diseño estructural, reestructuración y reingeniería; intervenciones en la administración de recursos humanos como establecimiento de metas, evaluación del desempeño y sistema de recompensas; e intervenciones estratégicas. El documento también discute aspectos
Modelos de cambio organizacional y desarrollo organizacionaluniversidadvirtual
Este documento describe tres modelos de cambio organizacional: 1) el modelo de Investigación Crítica, el cual se basa en la ideología y busca desarrollar un cambio progresivo; 2) el ciclo PHCA de Shewhart, que implica planificar, hacer, controlar y actuar; y 3) el modelo de acción-investigación de Lewin, con las etapas de descongelamiento, movimiento y recongelamiento.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus principales características. El clima organizacional se refiere a la percepción común que tienen los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto afecta su comportamiento. Algunas de las variables que definen el clima organizacional incluyen la estructura, recompensas, relaciones, estilo de liderazgo y niveles de motivación. Un buen o mal clima puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización como la productividad y rotación del personal.
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
Este documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo diferentes tipos de actividades de desarrollo organizacional como la formación de equipos y la retroalimentación de encuestas. También describe los objetivos, condiciones, diagnóstico, evaluación y éxito de los programas de desarrollo organizacional.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional es un proceso de cambio planeado que busca mejorar la eficiencia de una organización mediante el cambio de las personas y sus relaciones laborales. El objetivo principal es cambiar la cultura organizacional para crear identificación entre las personas y la organización, desarrollar el espíritu de equipo e integrar la percepción del ambiente externo.
El documento discute el desarrollo organizacional y el cambio organizacional. Identifica las fuerzas internas y externas que impulsan el cambio, como la globalización y los problemas internos. Explica que el cambio requiere abordar aspectos técnicos y humanos. Describe los roles de los agentes de cambio y las competencias clave requeridas. Además, analiza modelos de cambio, fuerzas a favor y en contra, y cómo administrar el proceso de cambio.
La estructura organizacional se refiere a la forma en que una organización divide y coordina sus actividades y relaciones entre gerentes y empleados. Existen diversos tipos de estructuras como la funcional, divisional, matricial y de red, cada una con ventajas y desventajas dependiendo del contexto.
El documento describe diferentes tipos de intervenciones de desarrollo organizacional. Estas incluyen intervenciones en el proceso humano como coaching, capacitación y desarrollo, consultoría de procesos e intervención de un tercero; intervenciones tecnoestructurales como diseño estructural, reestructuración y reingeniería; intervenciones en la administración de recursos humanos como establecimiento de metas, evaluación del desempeño y sistema de recompensas; e intervenciones estratégicas. El documento también discute aspectos
Modelos de cambio organizacional y desarrollo organizacionaluniversidadvirtual
Este documento describe tres modelos de cambio organizacional: 1) el modelo de Investigación Crítica, el cual se basa en la ideología y busca desarrollar un cambio progresivo; 2) el ciclo PHCA de Shewhart, que implica planificar, hacer, controlar y actuar; y 3) el modelo de acción-investigación de Lewin, con las etapas de descongelamiento, movimiento y recongelamiento.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus principales características. El clima organizacional se refiere a la percepción común que tienen los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto afecta su comportamiento. Algunas de las variables que definen el clima organizacional incluyen la estructura, recompensas, relaciones, estilo de liderazgo y niveles de motivación. Un buen o mal clima puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización como la productividad y rotación del personal.
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
Este documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo diferentes tipos de actividades de desarrollo organizacional como la formación de equipos y la retroalimentación de encuestas. También describe los objetivos, condiciones, diagnóstico, evaluación y éxito de los programas de desarrollo organizacional.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional es un proceso de cambio planeado que busca mejorar la eficiencia de una organización mediante el cambio de las personas y sus relaciones laborales. El objetivo principal es cambiar la cultura organizacional para crear identificación entre las personas y la organización, desarrollar el espíritu de equipo e integrar la percepción del ambiente externo.
El documento describe los componentes básicos del desarrollo organizacional, incluyendo el diagnóstico, la acción y la administración del programa. Explica los métodos para realizar diagnósticos como entrevistas y cuestionarios. También describe diferentes tipos de intervenciones como las intervenciones en procesos humanos, tecnoestructurales y de recursos humanos.
Conoceras a qué tipo de problemáticas está dirigido este tipo de intervención, en qué consiste, que herramientas son útiles para su implementación, y que elementos necesarios para que la intervención se pueda implementar
El documento resume los conceptos clave sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio se da para aumentar la eficiencia en cuatro niveles: recursos humanos, funciones, capacidad tecnológica y capacidad organizacional. También describe las fuerzas a favor y en contra del cambio, y los tipos de cambio evolutivo y revolucionario.
El documento describe las razones para apoyar el desarrollo organizacional (DO) y sus características. Explica que el DO ayuda a las organizaciones a adaptarse a los rápidos cambios en áreas como el conocimiento, la tecnología y la fuerza laboral. También describe los obstáculos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y cómo el DO puede ayudarlas a superar problemas como la falta de capital, recursos e innovación.
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional, incluyendo sus orígenes, definiciones, procesos, ventajas y desventajas. Luego describe objetivos del desarrollo organizacional y tres modelos comunes: el modelo de desarrollo organizacional tipo gris de Blake y Mouton, el modelo de diferenciación e integración de Lawrence y Lorsch, y el modelo 3-D de Reddin.
Cambio organizacional y desarrollo organizacionalJazmin Ramirez
Este documento describe las 8 fases de una intervención de consultoría para el desarrollo organizacional. La primera fase es la entrada o ingreso, donde el consultor establece confianza con el cliente y explora el problema. La segunda fase es el inicio, donde se define el alcance del trabajo. Las siguientes fases incluyen dar retroalimentación, crear un plan de acción, intervenciones a gran escala, evaluación, adopción e independización. El documento enfatiza la importancia del autoconocimiento del consultor y de comprender la perspectiva del cliente.
El documento presenta información sobre el curso de Desarrollo Organizacional. Los objetivos del curso son lograr que los estudiantes identifiquen el proceso de Desarrollo Humano como una herramienta de gestión empresarial. La estructura del curso incluye objetivos, introducción, desarrollo de contenido, resumen y más. El curso cubre temas como la introducción al desarrollo organizacional, el proceso de recopilación de información, intervenciones para el desarrollo organizacional y planeación de sistemas abiertos.
El documento describe las ocho fases del desarrollo organizacional: 1) entrada, 2) inicio, 3) apreciación y comentarios, 4) plan de acción, 5) cambios a gran escala, 6) evaluación, 7) adopción, 8) separación. Explica los objetivos y procesos clave de cada fase, como obtener un contrato en la fase de entrada, determinar qué y dónde cambiar en el plan de acción, y proporcionar comentarios al cliente en la fase de separación.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
El documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo sus objetivos, actividades, modelos y técnicas. El desarrollo organizacional busca mejorar el funcionamiento de una organización mediante actividades como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervenciones con grupos grandes para abordar problemas y planificar cambios. Un programa exitoso de desarrollo organizacional implica un diagnóstico sistemático, el desarrollo de un plan estratégico y la movilización de recursos para implementarlo.
El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planeado en sistemas socio-técnicos abiertos para aumentar la eficiencia y salud de la organización. Implica el uso de procesos de grupos para enfocarse en toda la organización y provocar un cambio planeado a través del diagnóstico y cambio de comportamiento. Surge de la dificultad de lograr cambios globales y efectivos a través de medidas aisladas y la necesidad de reconocer factores humanos y sociales.
El documento define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado que busca mejorar la efectividad de una organización mediante la aplicación del conocimiento de las ciencias de la conducta. Este proceso implica diagnosticar problemas, desarrollar estrategias y estructuras para la organización, e implementar soluciones de manera colaborativa con los empleados. El desarrollo organizacional requiere comprometer a la alta gerencia y generar innovación en la organización para lograr el éxito.
Este documento proporciona una introducción al desarrollo organizacional. Define el desarrollo organizacional como un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para aumentar su eficiencia y eficacia. Explora conceptos clave como el diagnóstico organizacional, la intervención y los objetivos del desarrollo organizacional como crear un sentido de identidad y mejorar la colaboración. También discute teóricos como Deming y su ciclo de mejora continua, así como conceptos relacionados con la calidad total.
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional implica analizar una organización mediante un diagnóstico y proponer una estructura efectiva aplicando las bases del desarrollo organizacional para mejorar la eficacia y supervivencia de la organización. También describe algunos conceptos clave como la resistencia al cambio y los factores internos y externos que influyen en el cambio organizacional.
Este documento describe los diferentes tipos de cambio planeado en una organización, incluyendo cambios en la estructura, tecnología y personas. Define el cambio planeado como un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema mediante la modificación de la estructura, los procesos, la tecnología o el comportamiento de los empleados. También discute los enfoques para gestionar el cambio a través del poder, la razón o la reeducación.
Este documento presenta el programa de estudio de un seminario de desarrollo organizacional impartido por el Dr. Gerardo Sánchez Ambriz. El programa consta de 10 módulos que cubren temas como los fundamentos, historia y evolución del desarrollo organizacional, modelos de cambio, enfoque sistémico, investigación, intervenciones en procesos humanos y técnicas, y tendencias. El objetivo es que los alumnos puedan diagnosticar, establecer estrategias de cambio y aplicar técnicas que permitan a las empresas adaptarse
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y la importancia del cambio de la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de normas, hábitos y valores compartidos por una organización. Explica que para que una organización sobreviva, se desarrolle y renueve es necesario cambiar su cultura organizacional. También señala que el desarrollo organizacional requiere de un enfoque planeado y a largo plazo, guiado por la alta gerencia de una organización, donde el cambio es un factor clave.
Este documento describe el cambio organizacional, incluyendo sus conceptos, objetivos y causas. Explica que el cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones en el medio interno o externo mediante el aprendizaje. Detalla ocho objetivos clave para lograr cambios en una organización como establecer sentido de urgencia, crear una coalición guía y anclar nuevos enfoques en la cultura. Finalmente, identifica varias causas comunes que generan cambio organizacional como falta de comunicación, visión poco clara y resistencia
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Clima, Cultura y Cambio Organizacional..docxVzBillar
Este documento resume los conceptos clave de clima organizacional, cultura organizacional y cambio organizacional. Explica que el clima afecta los resultados de una organización y que la cultura se forma a través del tiempo sobre la base de valores compartidos. También describe modelos de desarrollo organizacional y cambio, incluyendo las etapas de preparación, diagnóstico e institucionalización de cambios. Resalta que la resistencia al cambio puede manifestarse a niveles individual, grupal y organizacional.
Jinson bustamante desarrollo organizacionalEl-Jinn BT
El documento describe el desarrollo organizacional y sus principales conceptos. Explica que el desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica y valores humanísticos. Señala que existen fuerzas internas y externas que impulsan el cambio organizacional. Además, define el desarrollo organizacional como la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales para impulsar la empresa y describe las ocho etapas del proceso de desarrollo organizacional.
El documento describe los componentes básicos del desarrollo organizacional, incluyendo el diagnóstico, la acción y la administración del programa. Explica los métodos para realizar diagnósticos como entrevistas y cuestionarios. También describe diferentes tipos de intervenciones como las intervenciones en procesos humanos, tecnoestructurales y de recursos humanos.
Conoceras a qué tipo de problemáticas está dirigido este tipo de intervención, en qué consiste, que herramientas son útiles para su implementación, y que elementos necesarios para que la intervención se pueda implementar
El documento resume los conceptos clave sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio se da para aumentar la eficiencia en cuatro niveles: recursos humanos, funciones, capacidad tecnológica y capacidad organizacional. También describe las fuerzas a favor y en contra del cambio, y los tipos de cambio evolutivo y revolucionario.
El documento describe las razones para apoyar el desarrollo organizacional (DO) y sus características. Explica que el DO ayuda a las organizaciones a adaptarse a los rápidos cambios en áreas como el conocimiento, la tecnología y la fuerza laboral. También describe los obstáculos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y cómo el DO puede ayudarlas a superar problemas como la falta de capital, recursos e innovación.
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional, incluyendo sus orígenes, definiciones, procesos, ventajas y desventajas. Luego describe objetivos del desarrollo organizacional y tres modelos comunes: el modelo de desarrollo organizacional tipo gris de Blake y Mouton, el modelo de diferenciación e integración de Lawrence y Lorsch, y el modelo 3-D de Reddin.
Cambio organizacional y desarrollo organizacionalJazmin Ramirez
Este documento describe las 8 fases de una intervención de consultoría para el desarrollo organizacional. La primera fase es la entrada o ingreso, donde el consultor establece confianza con el cliente y explora el problema. La segunda fase es el inicio, donde se define el alcance del trabajo. Las siguientes fases incluyen dar retroalimentación, crear un plan de acción, intervenciones a gran escala, evaluación, adopción e independización. El documento enfatiza la importancia del autoconocimiento del consultor y de comprender la perspectiva del cliente.
El documento presenta información sobre el curso de Desarrollo Organizacional. Los objetivos del curso son lograr que los estudiantes identifiquen el proceso de Desarrollo Humano como una herramienta de gestión empresarial. La estructura del curso incluye objetivos, introducción, desarrollo de contenido, resumen y más. El curso cubre temas como la introducción al desarrollo organizacional, el proceso de recopilación de información, intervenciones para el desarrollo organizacional y planeación de sistemas abiertos.
El documento describe las ocho fases del desarrollo organizacional: 1) entrada, 2) inicio, 3) apreciación y comentarios, 4) plan de acción, 5) cambios a gran escala, 6) evaluación, 7) adopción, 8) separación. Explica los objetivos y procesos clave de cada fase, como obtener un contrato en la fase de entrada, determinar qué y dónde cambiar en el plan de acción, y proporcionar comentarios al cliente en la fase de separación.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
El documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo sus objetivos, actividades, modelos y técnicas. El desarrollo organizacional busca mejorar el funcionamiento de una organización mediante actividades como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervenciones con grupos grandes para abordar problemas y planificar cambios. Un programa exitoso de desarrollo organizacional implica un diagnóstico sistemático, el desarrollo de un plan estratégico y la movilización de recursos para implementarlo.
El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planeado en sistemas socio-técnicos abiertos para aumentar la eficiencia y salud de la organización. Implica el uso de procesos de grupos para enfocarse en toda la organización y provocar un cambio planeado a través del diagnóstico y cambio de comportamiento. Surge de la dificultad de lograr cambios globales y efectivos a través de medidas aisladas y la necesidad de reconocer factores humanos y sociales.
El documento define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado que busca mejorar la efectividad de una organización mediante la aplicación del conocimiento de las ciencias de la conducta. Este proceso implica diagnosticar problemas, desarrollar estrategias y estructuras para la organización, e implementar soluciones de manera colaborativa con los empleados. El desarrollo organizacional requiere comprometer a la alta gerencia y generar innovación en la organización para lograr el éxito.
Este documento proporciona una introducción al desarrollo organizacional. Define el desarrollo organizacional como un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para aumentar su eficiencia y eficacia. Explora conceptos clave como el diagnóstico organizacional, la intervención y los objetivos del desarrollo organizacional como crear un sentido de identidad y mejorar la colaboración. También discute teóricos como Deming y su ciclo de mejora continua, así como conceptos relacionados con la calidad total.
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional implica analizar una organización mediante un diagnóstico y proponer una estructura efectiva aplicando las bases del desarrollo organizacional para mejorar la eficacia y supervivencia de la organización. También describe algunos conceptos clave como la resistencia al cambio y los factores internos y externos que influyen en el cambio organizacional.
Este documento describe los diferentes tipos de cambio planeado en una organización, incluyendo cambios en la estructura, tecnología y personas. Define el cambio planeado como un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema mediante la modificación de la estructura, los procesos, la tecnología o el comportamiento de los empleados. También discute los enfoques para gestionar el cambio a través del poder, la razón o la reeducación.
Este documento presenta el programa de estudio de un seminario de desarrollo organizacional impartido por el Dr. Gerardo Sánchez Ambriz. El programa consta de 10 módulos que cubren temas como los fundamentos, historia y evolución del desarrollo organizacional, modelos de cambio, enfoque sistémico, investigación, intervenciones en procesos humanos y técnicas, y tendencias. El objetivo es que los alumnos puedan diagnosticar, establecer estrategias de cambio y aplicar técnicas que permitan a las empresas adaptarse
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y la importancia del cambio de la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de normas, hábitos y valores compartidos por una organización. Explica que para que una organización sobreviva, se desarrolle y renueve es necesario cambiar su cultura organizacional. También señala que el desarrollo organizacional requiere de un enfoque planeado y a largo plazo, guiado por la alta gerencia de una organización, donde el cambio es un factor clave.
Este documento describe el cambio organizacional, incluyendo sus conceptos, objetivos y causas. Explica que el cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones en el medio interno o externo mediante el aprendizaje. Detalla ocho objetivos clave para lograr cambios en una organización como establecer sentido de urgencia, crear una coalición guía y anclar nuevos enfoques en la cultura. Finalmente, identifica varias causas comunes que generan cambio organizacional como falta de comunicación, visión poco clara y resistencia
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Clima, Cultura y Cambio Organizacional..docxVzBillar
Este documento resume los conceptos clave de clima organizacional, cultura organizacional y cambio organizacional. Explica que el clima afecta los resultados de una organización y que la cultura se forma a través del tiempo sobre la base de valores compartidos. También describe modelos de desarrollo organizacional y cambio, incluyendo las etapas de preparación, diagnóstico e institucionalización de cambios. Resalta que la resistencia al cambio puede manifestarse a niveles individual, grupal y organizacional.
Jinson bustamante desarrollo organizacionalEl-Jinn BT
El documento describe el desarrollo organizacional y sus principales conceptos. Explica que el desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica y valores humanísticos. Señala que existen fuerzas internas y externas que impulsan el cambio organizacional. Además, define el desarrollo organizacional como la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales para impulsar la empresa y describe las ocho etapas del proceso de desarrollo organizacional.
Este documento resume conceptos clave relacionados con el clima organizacional, el desarrollo organizacional y el empowerment. Explica que el clima organizacional afecta el comportamiento de los empleados y que un buen o mal clima puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización. Define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio para adaptarse mejor a nuevos desafíos. Finalmente, describe el empowerment como un proceso para compartir liderazgo y responsabilidades con los empleados a través de confianza, flexibilidad y retroal
Este documento resume conceptos clave relacionados con el clima organizacional, el desarrollo organizacional y el empowerment. Explica que el clima organizacional afecta el comportamiento de los empleados y que un buen clima puede aumentar la productividad y reducir la rotación. También describe el desarrollo organizacional como un proceso de cambio para adaptarse a nuevos desafíos y el empowerment como una estrategia para compartir responsabilidades y aumentar la confianza y compromiso.
El desarrollo organizacional surgió en 1962 como un conjunto de ideas para promover el crecimiento de las organizaciones de manera sistemática. Involucra el diagnóstico de problemas, el desarrollo de equipos, y la motivación del personal para lograr los objetivos organizacionales mediante la participación, la comunicación y el aprendizaje continuo. El éxito del desarrollo organizacional depende de la participación activa de los miembros de la organización y de considerarlo como un proceso constante de mejora.
El documento discute varios temas relacionados con la gerencia educativa. Explica cómo la toma de decisiones influye en funciones administrativas como la planeación, organización, dirección y control. También describe los pasos para tomar decisiones de manera efectiva y el valor de las decisiones grupales. Luego, aborda temas como el liderazgo gerencial, la búsqueda de calidad en educación, la dinámica del líder, la educación virtual y el uso de tecnología en la enseñanza.
Este documento trata sobre temas relacionados con la administración del personal y recursos informáticos. Explica conceptos como cultura organizacional, diagnóstico organizacional, evaluación del desempeño, mejora organizacional y reingeniería. El objetivo es profundizar en estos temas clave para mejorar el funcionamiento y desempeño de una organización.
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional (DO), incluyendo sus características, filosofía y valores. Explica que el DO es una estrategia educativa planeada que busca promover el cambio en las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a los cambios externos e internos. También describe los roles clave del consultor y las intervenciones en el proceso de DO.
Uvm desarrollo clase 4 y 5 do actual y desarrollo orgPam Alvarez
1) El documento describe conceptos clave relacionados con el desarrollo organizacional como fuerzas de cambio, cultura organizacional y objetivos de cambio. 2) Explica etapas básicas del desarrollo organizacional como la recolección de datos, diagnóstico organizacional e intervención de acción. 3) También discute conceptos actuales del desarrollo organizacional y principales barreras para su implementación en las organizaciones.
Este documento presenta información sobre la Federación Venezolana de Deportes Acuáticos (FEVEDA). Explica que FEVEDA es la organización rectora de deportes acuáticos como natación, polo acuático y saltos ornamentales en Venezuela. Describe la estructura organizativa de FEVEDA, la cual incluye una Asamblea General, Junta Directiva, Consejo de Honor y Consejo Contralor. Además, detalla los objetivos de FEVEDA como organizar competencias acuáticas y mantener vínc
El documento habla sobre la organización y la evolución de las organizaciones. Explica que la organización es el proceso de determinar derechos, obligaciones y coordinar esfuerzos para alcanzar objetivos. También describe cómo las organizaciones han evolucionado desde la Segunda Guerra Mundial hacia formas más complejas y globalizadas debido a factores como la competencia global y los cambios tecnológicos. Finalmente, discute el surgimiento de una nueva mentalidad organizacional basada en el aprendizaje continuo y la participación de todos los empleados.
CD Fabiola Gallegos Saldaña
* Maestría en docencia e investigación universitaria
* Especialista en Gerencia de los Servicios de Salud
* Diplomado en Gestión de los Recursos Humanos
* Salud y educación derechos inalienables de los pueblos - FSM - Cuba
Lima - Perú
La Habana - Cuba
Sao Paulo - Brazil
Este documento trata sobre la organización y administración de empresas. Explica que una organización está formada por individuos que trabajan de forma coordinada para alcanzar un objetivo común. También describe los tipos de organizaciones formales e informales, la importancia de la comunicación y la toma de decisiones en las organizaciones, y concluye resaltando que la estructura organizacional permite que muchas personas trabajen como una unidad para alcanzar los objetivos de la empresa.
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento habla sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador más que ayude a los demás y gane su confianza. También describe diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han cambiado a través del tiempo para adaptarse a las necesidades de las personas y las organizaciones. Finalmente, resalta la importancia de que las organizaciones se enfoquen en el bienestar de sus empleados para mejorar la productividad y los resultados.
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento presenta una discusión sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador que brinde confianza y orientación para lograr objetivos. También analiza los diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han evolucionado a través del tiempo para satisfacer las necesidades cambiantes de las personas y las organizaciones. Finalmente, discute conceptos como la satisfacción laboral, la motivación y la medición del desempeño dentro de una organización.
Este documento presenta información sobre el clima organizacional y la cultura organizacional de varias pequeñas y medianas empresas (PYMES). Brevemente describe los principales puntos de la teoría del clima organizacional de Likert y analiza videos sobre el clima organizacional y la cultura organizacional de siete PYMES colombianas.
La administración en la sociedad moderna perspectivas futuras de la administr...OscarMarfil
Este documento describe las perspectivas futuras de la administración en la sociedad moderna. Explica que la administración es necesaria para dirigir el trabajo de personas y recursos hacia el logro de objetivos organizacionales. También discute nuevos enfoques gerenciales como la reingeniería de procesos y la calidad total. Finalmente, argumenta que los administradores deben estar abiertos al cambio y ser agentes de transformación para que las organizaciones tengan éxito en el futuro.
Este documento presenta una introducción a los modelos de administración científica, clásica y de sistemas. Describe los orígenes y principios de la administración científica de Taylor y la administración clásica de Fayol. También explora el enfoque de sistemas en la administración, la teoría general de sistemas, las organizaciones como sistemas y el modelo de Katz y Kahn. Finalmente, define conceptos y tipos de modelos administrativos.
Este documento trata sobre diferentes temas relacionados con la gerencia ambiental, social y empresarial. Explica brevemente qué es la gerencia ambiental, gerencia social y responsabilidad social empresarial. También habla sobre los negocios internacionales, la globalización y sus ventajas y desventajas. Finalmente, presenta una conclusión sobre la importancia de aplicar una adecuada gerencia ambiental y social en las empresas.
1) El documento presenta información sobre modelos administrativos y calidad total. 2) Explica conceptos como control de calidad, aseguramiento de calidad y calidad total, así como los objetivos y beneficios de implementar un sistema de calidad total. 3) También resume las normas ISO 9000 y sus requisitos para sistemas de calidad.
El documento presenta un análisis de la matriz DOFA y el control de gestión. Explica que la matriz DOFA es una herramienta para formular estrategias evaluando las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. También describe los orígenes, proceso y ventajas de la administración por objetivos y el control de gestión como un proceso para guiar la gestión hacia los objetivos organizacionales y evaluarla.
El documento presenta información sobre diferentes modelos administrativos, teorías y conceptos relacionados con la administración de organizaciones. Se discuten los enfoques de la administración científica, clásica y de sistemas. También se describen conceptos como la teoría general de sistemas, las organizaciones como sistemas, el modelo de Katz y Kahn y diferentes tipos de modelos administrativos.
El documento describe la Gerencia por Objetivos (GPO) como un modelo administrativo desarrollado en los años 1950 para mejorar la comunicación y alinear objetivos entre gerentes y sus subordinados. La GPO utiliza la planificación, evaluación continua y participación del personal para definir objetivos, asignar responsabilidades y medir el progreso. El documento también analiza tres casos de aplicación de la GPO en Venezuela, incluyendo su uso para tomar grandes decisiones y la descentralización de servicios sociales.
El documento presenta una introducción a la gerencia por objetivos, describiéndola como un método práctico para construir la efectividad de una organización mediante objetivos bien definidos y evaluados. Explica que la gerencia por objetivos es un modelo administrativo difundido desde 1954 y que sirve como sistema de planificación, motivación y evaluación. Luego presenta cinco casos de estudio e investiga conceptos como cambio, procesos, roles, historia, ventajas y riesgos de la reingeniería.
El documento presenta un análisis DOFA realizado por dos participantes sobre conceptos de administración. Explica que el análisis DOFA identifica las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una organización. También describe herramientas como la administración por objetivos, el control de gestión, el balance scorecard y el benchmarking.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la administración de empresas como la inteligencia emocional, el cambio organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo y el estrés laboral. Explica que desarrollar la inteligencia emocional de los trabajadores aumenta su motivación y rentabilidad. También describe las fases para llevar a cabo un cambio gerencial y los posibles resultados negativos de un cambio fallido.
Este documento trata sobre la organización y sus componentes fundamentales. Explica que una organización es un sistema social diseñado para lograr metas y objetivos mediante la gestión de recursos humanos. Luego describe las tres principales áreas funcionales de una organización (producción, administración/finanzas, y mercadeo/ventas) y los tres tipos básicos de gerencia (patrimonial, política y por objetivos). Finalmente, resume las cuatro funciones gerenciales clave de planificación, organización, dirección y control.
El documento habla sobre la gerencia ambiental, la gerencia social, y la responsabilidad social empresarial. La gerencia ambiental se refiere al cuidado sistemático del ambiente en todas las áreas de negocio de una empresa. La gerencia social se basa en criterios de equidad para orientar decisiones. La responsabilidad social empresarial implica que las empresas respondan a los efectos de sus acciones en grupos con los que interactúan. También cubre los negocios internacionales y la globalización, explicando sus ventajas como la reducción de costos pero también sus
El documento habla sobre la organización y la gerencia. Explica que la organización es un elemento clave de la gerencia y describe diferentes tipos de gerencia como la gerencia patrimonial y por objetivos. También describe funciones gerenciales como planificación, organización y control. Luego discute roles gerenciales como líder y toma de decisiones. Finalmente, presenta herramientas gerenciales como benchmarking, análisis DOFA y reingeniería de procesos.
El documento describe conceptos clave de la gerencia ambiental, gerencia social y responsabilidad social empresarial. La gerencia ambiental se refiere a acciones para el uso sostenible de recursos naturales, mientras que la gerencia social se basa en criterios de equidad, eficacia y sostenibilidad para guiar decisiones. La responsabilidad social empresarial implica que las empresas consideren los efectos de sus acciones en grupos interesados y promuevan el desarrollo humano de manera coherente con sus principios.
Este documento trata sobre diferentes temas relacionados con la gerencia ambiental, social y empresarial. Explica brevemente qué es la gerencia ambiental, gerencia social y responsabilidad social empresarial. También habla sobre los negocios internacionales, la globalización y sus ventajas y desventajas. Finalmente, presenta una conclusión sobre la importancia de aplicar una adecuada gerencia ambiental y social en las empresas.
El documento habla sobre la gerencia ambiental, la gerencia social, y la responsabilidad social empresarial. La gerencia ambiental se refiere al cuidado sistemático del ambiente en todas las áreas de negocio de una empresa. La gerencia social se basa en criterios de equidad para orientar decisiones. La responsabilidad social empresarial implica que las empresas respondan a los efectos de sus acciones en grupos con los que interactúan. También cubre los negocios internacionales y la globalización, explicando sus ventajas como la reducción de costos pero también sus
El documento describe la Gerencia por Objetivos (GPO) como un modelo administrativo desarrollado en los años 1950 para mejorar la comunicación y alinear objetivos entre gerentes y sus equipos. La GPO utiliza la planificación, evaluación continua y participación para definir objetivos, asignar responsabilidades y medir el progreso. También se presentan tres casos de aplicación de la GPO en Venezuela, incluyendo su uso para la toma de grandes decisiones y la descentralización de servicios sociales.
El documento presenta una introducción a la gerencia por objetivos, describiéndola como un método práctico para construir la efectividad de una organización mediante objetivos bien definidos y evaluados. Explica que la gerencia por objetivos es un modelo administrativo difundido desde 1954 y que sirve como sistema de planificación, motivación y evaluación. Luego presenta cinco casos de estudio e investiga conceptos como cambio, procesos, roles, historia, ventajas y riesgos de la reingeniería.
El documento presenta un análisis de la matriz DOFA y el control de gestión. Explica que la matriz DOFA es una herramienta para formular estrategias evaluando las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. También describe el origen, proceso y ventajas de la administración por objetivos para establecer metas organizacionales y evaluar el desempeño. Finalmente, define el control de gestión como un proceso para guiar la gestión hacia los objetivos evaluando los resultados.
El documento presenta un análisis DOFA realizado por dos participantes sobre conceptos de administración. Explica que el análisis DOFA identifica fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para formular estrategias. También describe herramientas como la administración por objetivos, control de gestión, balance scorecard y benchmarking.
1. República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo: Palo Verde
Curso: Modelos Administrativos
CRECIMIENTO Y ADAPTACIÓN DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.
Participante:
Facilitadora:
Oroporte, Mariangela
Quintero, Yenitze
C.I. 19.933.362
Caracas, Mayo de 2010
2. Introducción
Uno de los problemas más graves de las organizaciones en la
actualidad es la mala administración; En efecto, nos encontramos con
decisiones ineficaces e ineficientes que baja la producción en cualquier
empresa, lo cual lleva a una situación de crisis económica tanto a los
presientes, gerentes y altos mandos, como a los empleados de bajo
mando.
Para evitar este tipo de situaciones, debemos llevar a cobo ciertos
pasos que garantizaran el éxito de la empresa u organización.
Los empleados de alto mando, tienen mucha responsabilidad, por
lo tanto una de las cosas que más debe cuidar a la hora de ejecutarlas es
la toma de decisiones, ya que es una de las herramientas principales para
obtener resultados positivos; pero los demás empleados también son de
suma importancia en la organización, por lo cual deben recibir motivación,
entrenamiento y otros aspectos que e verán en el siguiente trabajo.
3. INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Definimos la inteligencia como la capacidad que tenemos los seres
humanos de guardar y asimilar información para poder aprender,
reconocer y relacionarnos con los demás. Ella nos permite controlar todas
las actividades que llevamos a cabo y, por ende, emitir las respuestas
más adecuadas.
Solemos relacionar el significado de inteligencia con nuestras
emociones, por ende, podemos decir que la inteligencia emocional es una
forma de interactuar con el mundo que nos rodea por medio de nuestros
sentimientos, habilidades, entusiasmo, perseverancia, empatía y agilidad
mental, entre otros aspectos.
Si desarrollamos y perfeccionamos cada uno de estos aspectos,
podremos ser más eficaces y eficientes no solo con nuestros compañeros
de trabajo, sino con los clientes con los usualmente mantenemos
contacto.
Inteligencia emocional en la empresa
Al impartir cursos, seminarios grupos de conversación y charlas
con expertos, la empresa puede dar a conocer y desarrollar la inteligencia
emocional de sus trabajadores.
4. Ventajas de la inteligencia emocional:
1- Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales entre los
miembros de la empresa y los clientes.
2- Aumenta la motivación y el liderazgo del trabajador.
3- Las personas se sienten más comprometidas con sus tareas
cotidianas.
4- Se trabaja en un clima laboral tranquilo, donde todos se entienden
y se respetan sus puntos de vista.
5- Asciende la rentabilidad de la empresa.
GERENCIA DE CAMBIO
¿Cómo debe ser el cambio gerencial?
Para llevar a cabo la gerencia del cambio, es necesario cumplir con
tres fases: en un principio, los directivos deben cuestionar la situación
actual de la organización, preguntarse si es necesario un cambio, en
todos los aspectos y, de ser así, fijar y diseñar las metas a cumplir.
En segundo lugar, se debe llevar a cabo el cambio, aclarar el
panorama organizacional, reforzar las responsabilidades y tareas de las
personas involucradas, crear las estructuras necesarias, desarrollar y
diseñar nuevos sistemas y comenzar con el proceso de impulsar nuevas
actitudes y formas de trabajo.
5. Es muy posible que, una vez producido el cambio, la organización
se de cuenta que el entorno ha seguido actualizándose con nuevos
avances tecnológicos y formas de hacer negocio, por ejemplo. Es aquí
cuando los empresarios deben ser dinámicos y hacer lo posible para
adaptarse y sobrevivir a los cambios que impone la sociedad actual.
Principios para la gerencia del cambio:
1. Tomar en cuenta el “lado humano”.
2. Comenzar por el nivel más alto.
3. Involucrar cada estrato.
4. Desarrollar formalmente las situaciones que se presenten.
5. Crear un sentido de pertenencia entren los involucrados y la compañía.
6. Comunicar el mensaje.
7. Evaluar el escenario cultural.
8. Hacer de la cultura un elemento extendido en todo el proceso de
cambio.
9. Prepararse para lo inesperado.
10. Hablar con las personas o individuos de la empresa o grupos
pequeños de trabajo.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se
clasifican en:
6. • Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan
como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio,
creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de
ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas, etc.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de
esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad,
limitaciones en el ambientetanto físico como económico.
Los costos de una inadecuada facilitación del cambio
1- Resultados finales peores que los existentes antes del cambio.
2- Esfuerzos duplicados y costos elevados.
3- Fijación de objetivos más complejos pero con menor cantidad de
personas para alcanzarlos.
4- Retorno a las viejas prácticas luego de haber intentado algo nuevo,
lo que implica pérdida de credibilidad y confianza hacia la
organización a la hora de encarar futuros procesos de cambio.
5- Efectos desfavorables en el clima de la organización.
6- Pérdida de legitimidad en la cadena de liderazgo, desvinculaciones
“poco claras”, privilegios, promociones “de apuro”, etc.
7. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo
diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las
organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en
general, todas las personas de la organización es que el cambio
organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos
de la organización.
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que
intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la
que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como
relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más
difícil de calificar y de operar, es el de la transición.
Riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de
cambio:
1- Resultados finales negativos (peores que los que existían en el
punto de partida) o beneficios sólo marginales,
2- Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
3- Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el
descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios
futuros,
4- Efectos desfavorables en el clima de la organización,
desmotivación, excesiva rotación de personal, o
5- El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el
pago de costos políticos internos, entre otros posibles.
8. Etapas del proceso de cambio
Recolección de datos: determinación de la naturaleza y
disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables
para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y
métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones
entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y
asuntos más importantes.
Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa
a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar
preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer
prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más
adecuada para solucionar un problema particular organizacional.
Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es
continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base
de continuidad.
LIDERAZGO
El liderazgo es toda capacidad que un individuo pueda tener para
influir en un colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje
con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la
capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la
actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste
personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organización).
9. CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe
pertenecer al grupo que encabeza
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede
haber un ideal único para todos los grupos.
El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al
grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la
necesidad que se tenga.
Debe tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no
se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su
capacidad de líder.
Importancia del liderazgo
Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y
dirigir.
Una organización puede tener una planeación adecuada,
control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la
falta de un líder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u
organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación
deficiente y malas técnicas de organización y control han
sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
10. Tipos de liderazgo
Autócrata: se hace cargo de toda la responsabilidad, lo cual reúne
a la iniciativa de acciones, dirección, motivación y control,
desprendiéndose de ello la posibilidad de la auto-competencia en la cual
el líder considera que él es el único capacitado para la toma de
decisiones, adoptando una posición de fuerza y control por encima de sus
subordinados, exigiendo obediencia a los mismos.
Participativo: Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No
delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre
muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo
eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y
acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.
Liberal: En este tipo de liderazgo, se basa en delegar autoridad
para la toma de decisiones, lo que conlleva a un compromiso mayor de
los subalternos ya que su responsabilidad se incrementa por tener que
auto motivarse y controlarse, sin perder la guía preestablecida por el líder,
quien espera resultados, dejando hacer sin dar mucho apoyo.
TRABAJO EN EQUIPO
Se refiere al número reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo
y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida.
11. Ventajas del trabajo en equipo:
Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte
en particular al equipo.
Se logra la integración de metas específicas en una meta
común.
Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.
Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en
cuenta, las personas se motivan a trabajar con un mayor
rendimiento.
Promueve la disminución de la rotación de personal al
desempeñarse en un lugar que les resulta grato.
Desventajas del trabajo en equipo:
Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la
diversidad en las formas de pensar, capacidades, disposición
para trabajar, responsabilidad, entre otros factores y luego
orientarlos hacia un mismo objetivo.
Muchas diferencias en las formas de pensar, puede llevar a
discusiones que dividan al grupo.
Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir
responsabilidades como tal, es posible que al cometer errores
nadie quiera asumirlos en forma particular.
12. Características del trabajo en equipo:
Trabajar en equipo implica integrar a personas con sus diferencias.
La influencia de un líder debe provocar resultados positivos.
El objetivo central de la empresa debe representar lo que cada uno
de sus integrantes debe y desea alcanzar.
Se enfatiza el conocido lema: "todos para uno y uno para todos."
Fracasos del trabajo en equipo
No existe un clima agradable de trabajo
Se planifica incorrectamente
Existe negatividad y egoísmo en el grupo
Los miembros están desmotivados y no son perseverantes
Los involucrados no se sienten parte del grupo
No se da la confianza mutua
Los objetivos a cumplir no están claros
COACHING:
Coaching procede del término inglés “entrenar”. En el entorno
empresarial se conoce por coaching al proceso mediante el cual el coach
o entrenador busca el camino más eficaz para que su cliente alcance los
objetivos fijados, usando sus propios recursos y habilidades.
El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a
mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su
potencial.
13. En los negocios, el coaching es una forma sistemática de
adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional externo, un
compañero de trabajo o por el supervisor de la persona.
Generalmente, el coching busca construir habilidades como
comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas.
También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales
como impacto o asertividad.
TOMA DE DECISIONES:
La toma de decisiones es la selección de un curso de acción entre
varias opciones. Un aspecto fundamental en la toma de decisiones es la
percepción de la situación por parte del individuo o grupo de personas
implicadas. Determinada circunstancia puede ser percibida por una
persona como un problema y por otra como una situación normal o hasta
favorable.
Para los administradores, el proceso de toma de decisión es sin
duda una de las mayores responsabilidades.
La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de
personas que están apoyando el mismo proyecto.
Una decisión puede variar en trascendencia y connotación.
Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su
trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe
hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta
cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la
planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca
atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos.
14. Importancia de la toma de decisiones
Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio, la
Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y
considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según
las diferentes alternativas y operaciones.
También es de vital importancia para la administración ya que contribuye
a mantener la armonía y coherencia del grupo, y por ende su eficiencia.
Tipo de decisiones:
Decisiones programadas: Son aquellas que se toman
frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una
rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se
presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien
establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para
abordar este tipo de problemas.
Decisiones no programadas: También denominadas no
estructuradas, son decisiones que se toman en problemas o
situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que
necesitan de un modelo o proceso específico de solución.
El proceso de toma de decisiones
Definir el propósito: qué es exactamente lo que se debe
decidir.
15. Listar las opciones disponibles: cuales son las posibles
alternativas
Evaluar las opciones: cuales son los pro y contras de cada
una.
Escoger entre las opciones disponibles: cual de las opciones
es la mejor.
Convertir la opción seleccionada en acción.
MANEJO DEL ESTRES:
El manejo del estrés es controlar y reducir la tensión que ocurre en
situaciones estresantes, haciendo cambios emocionales y físicos. El
grado de estrés y el deseo de hacer modificaciones determinarán qué
tanto cambio tiene lugar.
Se puede decir que las responsabilidades y el propio lugar de
trabajo son factores típicos que originan el estrés de la persona.
Claves para manejar el estrés
Hacer ejercicio y escuchar música
Meditar o asistir a sesiones de relajación
Acudir a reuniones sociales y eventos culturales
Conversar con su pareja, familiares y personas allegadas
16. No escapar del problema a través del alcohol o drogas
MOTIVACION
Es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que
produzcan los mejores resultados posibles.
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización
que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se
haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.
Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se
han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”,
y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el
buen trabajo es más efectivo que amenazar con castigar por un trabajo
mal hecho.
Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias
fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma
distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades
medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes
trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima
organizacional, ya que este puede impactar significativamente los
resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional
17. puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra
de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante
encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún
área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos
instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima
organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las
propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional
existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería
ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para
diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser
posteriormente explorados y corregidos.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los
miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la
Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano,
dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde
la institucionalidad
El desarrollo organizacional se puede ver también como una
herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del
entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en
adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución,
conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre,
logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para
obtener el éxito de organización. Esto se requiere para que una
organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos
18. necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por
tanto el desarrollo organizacional en una necesidad.
EMPOWERMENT
Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el
hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el
sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
Es el proceso estratégico que mejorará la efectividad y el
desempeño en las organizaciones, busca cambios significativos en la
cultura y el clima de la organización y maximizar la utilización de las
diferentes capacidades del personal.
Es una forma de capacitar o proporcionar a una persona los
elementos necesarios para atender y resolver las situaciones de negocio
que se planteen a su nivel dentro de la empresa.
Beneficios del empowerment:
Aumentar la confianza de los integrantes de la empresa.
Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la
satisfacción del cliente.
Aumenta la creatividad.
Los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas
administrativas.
Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del
desempeño y el proceso de información.
Se proporcionan ideas para la estrategia del negocio.
Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones.
19. Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.
Principios del empowerment:
Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a
realizar.
Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
Definir estándares de excelencia.
Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los
estándares de calidad.
Proveer la información y el conocimiento necesario.
Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
Confiar totalmente en los empleados.
Dejar espacios para el proceso.
Colaborar con dignidad y respeto.
20. Conclusión
Todos los miembros de una empresa son de suma importancia
para el crecimiento o desarrollo de la misma, por lo que es
recomendable mantener un buen clima organizacional; es decir, un
ambiente de respeto, armonía, trabajo en equipo, entre otras cosas que
mantendrán a los empleados con gana de trabajar.
Es recomendable que en los grupos de trabajo haya un líder, ya
que este tiene la iniciativa para gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar al grupo, por lo tanto habría una mayor
organización.
Motivar a los empleados es sumamente importante, debido a que
mediante este se inspira a la gente y se podrán obtener mejores
resultados en un menor tiempo; además es una de la forma de evitar el
estrés que se ocasiona continuamente debido a cosas como el exceso
de trabajo, responsabilidades familiares, etc.; si el estrés esta presente
en el lugar de trabajo es muy probable que e obtengan resultados
negativos.
21. Bibliografía
Palomo Vadillo M. Liderazgo y Motivación de Equipo de Trabajo. Editorial: ESIC
http://www.degerencia.com/area.php?areaid=10301
http://www.degerencia.com/tema/inteligencia_emocional
http://grupoelron.org/autoconocimientoysalud/inteligenciaemocional.htm
http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml#toma
http://www.degerencia.com/tema/toma_de_decisiones
http://www.degerencia.com/area.php?areaid=10199
http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/001942.htm
http://www.potenciales-humanos.com.ar/manejo%20stres.htm
http://www.degerencia.com/tema/motivacion
http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional
http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional